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¿QUÉ ES EL DESPIDO?
Se entiende que el despido es una forma de desahucio civil que opera en virtud de causales establecidas específicamente en la ley, estaremos frente a un despido cuando el empleador invoca las causales objetivas de los números 4, 5 y 6 del artículo 159, las causales subjetivas del artículo 160 y las especiales contempladas en el artículo 161 del Código del Trabajo.
¿CUÁNDO EL DESPIDO ES INJUSTIFICADO?
Se entiende que el despido del trabajador es injustificado, cuando el trabajador considera improcedente la causal que aplica el empleador y puede ser de aquellas que este imputa a la presencia de hechos o circunstancias de responsabilidad directa o indirecta del trabajador, o cuando el empleador pone término al contrato aplicando como causal las necesidades de la empresa y el trabajador las considera inexistentes.
¿CÓMO SE INICIA EL PROCEDIMIENTO POR DESPIDO INJUSTIFICADO?
Existen dos formas de reclamo: el reclamo judicial, ante los Tribunales de Justicia, y el reclamo administrativo ante la Inspección del Trabajo.
¿EN QUÉ CONSISTE EL RECLAMO ANTE LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO POR DESPIDO INJUSTIFICADO?
Se presenta un reclamo en el que se citará al empleador para que comparezca a la Inspección a un comparendo de conciliación ante un fiscalizador. Se intenta con esto llegar a algún tipo de avenimiento, en caso de no lograrse un acuerdo, el trabajador tiene el derecho de interponer una demanda en los Tribunales de Justicia por despido injustificado.
¿CUÁL ES EL PLAZO PARA DEMANDAR ANTE LOS TRIBUNALES DE JUSTICIA POR UN DESPIDO INJUSTIFICADO?
Tiene un plazo de 60 días hábiles desde la fecha del despido injustificado.
Si el trabajador interpuso un reclamo en la Inspección del trabajo, el trabajador tendrá 90 días hábiles desde el día del despido. El plazo para reclamar judicialmente por su despido injustificado se suspende si reclamó ante la Inspección del Trabajo.
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DESPIDO Y NULIDAD.
Dismissal and invalidity.
Resumen: El siguiente artículo trata en general sobre el despido de los trabajadores, las causales legales de los artículos 159, 160 y 161 y luego de la nulidad del despido, institución que si bien no está contemplada en el código como tal, se acepta doctrinaria y jurisprudencialmente, en al menos tres casos.
Abstract: The following article treats in general about the dismissal of the workers, the legal grounds of the articles 159, 160 and 161 to continue with the invalidity of the dismissal, institution that though it is not contemplated in the code as such, it is accepted doctrinaire and juriprudentially, in at least three cases.
Key words: Labour law, dismissal, invalidity.
Se entiende que el despido es una forma de desahucio civil que opera en virtud de causales establecidas específicamente en la ley, y que se diferencia del llamado despido indirecto por el hecho de que en este último es el trabajador quien pone fin a la relación laboral y no el empleador como en el caso del despido ordinario. A mayor abundamiento, estaremos frente a un despido cuando el empleador invoca las causales objetivas de los números 4, 5 y 6 del artículo 159, las causales subjetivas del artículo 160 y las especiales contempladas en el artículo 161.
“Art. 159. El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:
4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.
Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.
5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6.- Caso fortuito o fuerza mayor”.
“Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:
1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
b) Conductas de acoso sexual;
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador;
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, y
f) Conductas de acoso laboral.
2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato”.
“Art. 161. Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. La eventual impugnación de las causales señaladas, se regirá por lo
dispuesto en el artículo 168.
En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada. Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.
Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser invocadas con respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia”.
El despido nulo no es una figura extraña para el Derecho del Trabajo, aunque sí lo sea en cierto modo para nuestro ordenamiento jurídico laboral, ya que a diferencia de lo que ocurre con otras legislaciones, la nuestra, dentro de las posibles calificaciones para el despido, a saber: injustificado, indebido, improcedente o sin causa legal, no prevé explícitamente la de nulidad. Aquéllas, como se sabe, no dicen relación con la validez del acto, sino con la existencia de una justa causa para despedir, de manera que la calificación de improcedencia no resta al despido su eficacia extintiva del contrato de trabajo, ni entraña tampoco la reconstrucción del vínculo laboral.
De ahí que se sostenga que en Chile el despido es un acto no susceptible de anulación. Así y todo, se ha entendido que, por excepción, es anulable el despido de ciertos trabajadores. La doctrina que ha tratado la nulidad del derecho laboral ha podido advertir al menos tres manifestaciones de nulidad del despido, desprendidas de diversos artículos del Código del Trabajo:
- Despido de los trabajadores que gozan de fuero laboral.
Por expreso mandato del artículo 174, el empleador no puede poner término al contrato de trabajo de un trabajador que goce de fuero laboral, salvo en el caso que se obtenga una autorización judicial de desafuero y solo tratándose de los números 4 y 5 del artículo 159 o en las causales del artículo 160 del Código del Trabajo. La sanción a la falta de requisitos formales del despido de este tipo de trabajadores la deducimos al hacer una analogía entre los artículos 1466 y el inciso 1° del artículo 1682, ambos del Código Civil, por los cuales podemos llegar a concluir de que el despido del trabajador con fuero laboral sin los requisitos contemplados en el artículo 174 corresponde a un acto prohibido por las leyes, que por lo tanto adolece de objeto ilícito y cuya sanción sería la nulidad.
Por la naturaleza de esta norma, se desprende además, que por los efectos que produce el despido de un trabajador con fuero sin autorización, a decir, la posibilidad de demandar la reincorporación y el pago íntegro de las remuneraciones y beneficios que hubiere dejado de percibir durante el tiempo de la separación ilegal. De acuerdo a la doctrina la reincorporación referida debe darse siempre, salvo que el reintegro sea imposible por haber terminado la empresa, por lo que si el empleador se niega a la reincorporación, esta deberá cumplirse de forma compulsiva.
“Art. 174. En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no podrá
poner término al contrato sino con autorización previa del juez competente, quien podrá concederla en los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160.
El juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podrá decretar, en
forma excepcional y fundadamente, la separación provisional del trabajador de sus labores, con o sin derecho a remuneración. Si el tribunal no diere autorización para poner término al contrato de trabajo, ordenará la inmediata reincorporación del que hubiere sido suspendido de sus funciones. Asimismo, dispondrá el pago íntegro de las
remuneraciones y beneficios, debidamente reajustados y con el interés señalado en el artículo precedente, correspondientes al período de suspensión, si la separación se hubiese decretado sin derecho a remuneración. El período de separación se entenderá efectivamente trabajado para todos los efectos legales y contractuales”.
- Despido por discriminación u otra causa ilícita.
Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
De esta forma se desprende que cuando el motivo del despido como acto jurídico se fundamente en alguna de las características enunciadas en el inciso 4° del artículo 2 del Código del Trabajo, este despido se está fundamentando en actos contrarios a los principios del Derecho del Trabajo, por lo que adolece de causa ilícita la que es sancionada con nulidad. Lo será también cualquier despido que tenga fundamentos prohibidos por ley, o contrarios a las buenas costumbres y el orden público, por lo que esta causal para a abrirse a cualquier acto que constituya una violación esencial a los derechos fundamentales del trabajador.
- Despido sin haber cumplido con las obligaciones previsionales que tiene el empleador
Esta institución entra en nuestra legislación el 28 de Septiembre de 1999, a través de la publicación de la Ley Nº 19.631 (más conocida también como “Ley Bustos”, en homenaje a sus impulsores), la que en esencia vino en modificar el artículo 162 del Código del Trabajo, agregando un nuevo inciso 5º, el cual explicita:
“Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos precedentes (las de los números 4, 5 y 6 del artículo 159, y todas las del 160) o el artículo anterior (161, necesidades de la empresa y libre despido), el empleador deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el íntegro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo.”
De esta forma, se entiende que el despido no produce efecto alguno si el empleador no ha pagado totalmente las cotizaciones previsionales del trabajador, al momento de fundarse tal despido en alguna de las siguientes causales:
- Las causales de los números 4, 5, y 6 del artículo 159, esto es, vencimiento del plazo convenido en el contrato, conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato y caso fortuito o fuerza mayor.
- Las causales de caducidad contempladas en el artículo 160.
- Las causales del artículo 161, vale decir, necesidades de la empresa y el desahucio escrito dado por el empleador.
Fuente:
Sitio implementado por Jorge Cabrera Orellana, abogado
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