CONTRATO DE TRABAJO.
Employment contract.
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Resumen: El siguiente artículo trata sobre el contrato de trabajo, sus principales requisitos y características, así como ciertas normas legales especificas sobre los diversos tipos de contrataciones y derechos de trabajador, para terminar con la diferencia entre las normas aplicables a las personas que prestan sus servicios a honorarios.
Abstract: The following article treats about the employment contract, its principal requirements and characteristics, as well as certain specifics legal procedure about the diverse types of contractings and rights of worker, to end with the difference between the procedure applicable to the persons who give his services to system of fees.
Key words: employment contract, labour law.
El contrato de trabajo es un acuerdo entre un trabajador que se compromete a prestar servicios bajo la subordinación y dependencia de un empleador, a cambio de una remuneración. Sólo puede existir si ambas partes están de acuerdo en las obligaciones y los derechos que dan origen a la relación laboral.
Según el Código del Trabajo, los plazos para que el contrato conste por escrito son:
- 15 días desde que el trabajador se incorpora a la empresa.
- Cinco días (cuando se trata de una obra, trabajo o servicio cuya duración es menor a treinta días o en caso de ser un contrato a plazo).
Contrato por obra o faena es aquella convención en virtud de la cual el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella. De esta forma, constituyen contratos por obra o faena transitoria, aquellos que se celebran para la ejecución de una obra o trabajo que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea o temporal, circunstancia ésta que deberá ser determinada en cada caso particular.
Si el trabajador se niega a firmar el contrato pactado, el empleador debe enviarlo a la Inspección del Trabajo dentro de estos plazos. Si no lo hace se asumirán las condiciones que declare el trabajador.
Si el trabajador también se niega a firmar el contrato ante la institución pública el empleador puede despedirlo, sin derecho a indemnización, a menos que el trabajador pruebe que la contratación se realizó en condiciones distintas a las consignadas en el documento.
Si el empleador no escritura el contrato en los plazos indicados se le aplicará una multa de 1 a 5 Unidades Tributarias Mensuales (UTM).
El objetivo del contrato de trabajo es proporcionar certeza y seguridad jurídica a la relación laboral, de tal forma que ambas partes conozcan en forma clara y precisa los derechos y las obligaciones que los rigen. El contrato de trabajo debe incluir, como mínimo, la siguiente información:
- Lugar y fecha del contrato.
- Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad y fecha de nacimiento e ingreso del trabajador. Los empleadores pueden contratar a mayores de 15 y menores de 18 años con el consentimiento de sus padres, acuerdo que debe quedar registrado ante la respectiva Inspección del Trabajo.
- Determinación de la naturaleza de los servicios y lugar o ciudad donde se prestarán.
- Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada (fija, variable o mixta).
- Duración y distribución de la jornada de trabajo.
- Plazo del contrato (por obra o faena determinada, plazo fijo o indefinido).
El contrato puede modificarse cuando existe acuerdo previo entre el empleador y el trabajador. De no ser así, los cambios podrán materializarse sólo cuando exista una causa legal.
De conformidad con lo establecido en el artículo 10 del Código del Trabajo, el contrato debe contener cláusulas que son consideradas esenciales y que no pueden faltar y son entre otras las especificas anteriormente, (la identificación de los contratantes, las relativas a las labores que se compromete a realizar el trabajador y del lugar en que se prestarán; la remuneración acordada con indicación del monto, forma y período de pago; el plazo del contrato (que puede ser indefinido, de plazo fijo o plazo indeterminado), y la jornada ordinaria de trabajo, la cual debe indicar su duración, esto es, las horas semanales que laborará el dependiente (máximo 40 horas), su distribución, es decir, los días de la semana en que prestará los servicios (no menos de cinco ni más de seis días), el horario de trabajo (hora de inicio y de término de la jornada diaria) y, por último, el tiempo destinado para la colación, tiempo que no es imputable a la jornada ordinaria).
La contratación de un trabajador discapacitado se rige por las disposiciones generales del Código del Trabajo, toda vez que este cuerpo legal no contiene normas especiales al respecto. Sin embargo debe tenerse presente lo dispuesto en la Ley Nº 20.422 (la cual fue publicada en el Diario Oficial el 10 de febrero de 2010) que Establece Normas sobre Igualdad de Oportunidades e Inclusión Social de Personas con Discapacidad.
En relación a lo anterior, el artículo 24 de la mencionada ley señala que, toda persona o institución, pública o privada, que ofrezca servicios educacionales, capacitación o empleo, exigiendo la rendición de exámenes u otros requisitos análogos, debe realizar los ajustes necesarios para adecuar los mecanismos, procedimientos y prácticas de selección en todo cuanto se requiera para resguardar la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad que participen en ellos. La norma agrega que los postulantes que presenten alguna discapacidad que les produzca impedimento o dificultad en la aplicación de los instrumentos de selección que se administren para el efecto, deben informarlo en su postulación, para su adaptación.
Ahora bien, respecto de la celebración del contrato de aprendizaje que contempla el Código del Trabajo, el artículo 47 de la ley Nº 20.422 establece una norma especial al señalar que las personas con discapacidad pueden celebrar el contrato de aprendizaje contemplado en el Código del Trabajo sin limitación de edad, lo cual constituye una excepción respecto de la regla general contenida en el artículo 79 del referido Código, que limita la celebración de tal tipo de contrato a las personas menores de 21 años de edad. En consecuencia, en el caso de las personas con discapacidad el contrato de aprendizaje puede celebrarse cualquiera que sea la edad del trabajador.
En cuanto a la mutación de un contrato a plazo fijo a uno indefinido, el N° 4 del artículo 159 del Código del Trabajo, señala que el contrato de plazo fijo se transformará en indefinido cuando llegada la fecha fijada para su término, el trabajador continuara prestando servicios para el empleador con su conocimiento. También se transforma en indefinido, por el propio ministerio de la ley, cuando el contrato de plazo fijo se renueva por segunda vez, cualquiera sea el plazo fijado para su término, por cuanto la ley sólo permite renovar un contrato de plazo fijo una vez para que siga teniendo tal característica. Por último, el legislador también estableció en la señalada norma legal que se presumirá legalmente que un trabajador ha sido contratado por una duración indefinida cuando hubiera prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contrato a plazo, durante doce meses o más en un período de 15 meses.
Una situación interesante a destacar en relación al contrato de trabajo es cuando un beneficio tácito pasa a ser un derecho del trabajador, de esta manera, para que se verifique la existencia de una cláusula tácita en el contrato de trabajo es necesario que se den los siguientes elementos, a saber:
- Reiteración en el tiempo de una determinada práctica de trabajo que otorgue, modifique o extinga algún beneficio, regalía o derecho de la relación laboral.
- Voluntad de las partes, esto es, del comportamiento de las partes deben desprenderse inequívocamente que éstas tenían un conocimiento cabal de la modificación del contrato que se estaba produciendo, así como de haber prestado su consentimiento tácito a la modificación del mismo.
- Esta modificación no puede referirse a materias de orden público ni tratarse de los casos en que el legislador ha exigido que las modificaciones al contrato se estipulen de manera expresa.
De esta manera, la calidad tácita de una cláusula contractual exige en derecho laboral, como requisito esencial, la existencia de un consenso recíproco de las partes respecto de una determinada materia o beneficio que, si bien no está escriturado, ha tenido aplicación práctica en el tiempo. La reiteración de tal práctica en los términos señalados es lo que hace que el beneficio en cuestión se incorpore al contrato como un derecho del trabajador.
Las personas que prestan sus servicios a honorarios no se rigen por el Código del Trabajo de manera que no les asiste ninguno de los derechos que tal normativa establece como, por ejemplo, el derecho a feriado anual, a la indemnización por años de servicio, al descanso por los días festivos, etc. Tal personal se rige por las reglas del arrendamiento de servicios inmateriales que regula el párrafo noveno, Título XXVI, del Libro IV, del Código Civil, razón por la cual los Servicios del Trabajo no tienen competencia para conocer y pronunciarse sobre los conflictos derivados de tal contrato, correspondiéndole a los Tribunales de Justicia tal competencia. Finalmente, cabe indicar que los beneficios a que tiene derecho la persona contratada a honorarios serán aquellos que las partes hayan convenido en el respectivo contrato de prestación de servicios (salvo que: exista un vínculo de subordinación y dependencia).
Fuentes
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